Dentro do Comitê de Compliance do Instituto Brasileiro de Governança Trabalhista (IBGTr) temos debatido acerca de algumas questões relevantes para nossa área e tendências para os desafios que esse mundo cada vez mais ágil nos propõe.
Essa é a segunda pergunta e minha respectiva resposta como especialista no tema, buscando trazer um pouco da visão de gestão de negócios a um segmento que, por vezes, restringe-se a aspectos regulatórios.
“Pequenos” ilícitos como a venda de VR para benefício próprio, apropriação indevida, utilização de recursos da empresa para fins particulares e outros são extremamente comuns entre funcionários. O compliance diz respeito a processos mas também a condutas, pois lida com pessoas acima de tudo. No entanto, mesmo com a implementação de programas robustos, esses e outros comportamentos continuam vigorando nas organizações brasileiras. É possível que o compliance seja efetivo na “conscientização” e mudança de conduta dos funcionários no que se refere a questões rotineiras do ambiente de trabalho? Que iniciativas específicas são necessárias em um país de cultura latina para coibir esse comportamento?
Existem dois pontos de vista do compliance importantes em uma empresa e que merecem ser alinhados: o do próprio empresário/dono do negócio e o do funcionário. De um lado, a necessidade de se proteger e exigências comerciais muitas vezes levam compliance officers, pressionados pela alta gestão, a crerem que somente o fato de redigirem um Código de Conduta, políticas e procedimentos, formalizarem o aceite dos colaboradores nesses documentos e treiná-los seja suficiente para isentar a empresa de responsabilidades futuras.
Esclarecer para essas pessoas os danos que essas atitudes podem causar, inclusive para si próprias, é um passo relevante para a conscientização efetiva.
De outro lado, funcionários que não tenham clara a importância de condutas orientadoras para a sustentabilidade do negócio podem escolher por não aceitar as novas regras do jogo uma vez que as entendam como prejudiciais para si. Imagine, por exemplo, uma empresa em que é hábito o recebimento de propinas. O efeito colateral disso é o acobertamento ou envolvimento em ilícitos cometidos por clientes, fornecedores e demais terceiros da empresa, uma conivência com a corrupção. Ao proibir esse tipo de comportamento devido aos riscos legais, financeiros e de imagem, a alta administração sente-se protegida, mas o funcionário resolve não aceitar, afinal “é uma prática do mercado”.
Esclarecer para essas pessoas os danos que essas atitudes podem causar, inclusive para si próprias, é um passo relevante para a conscientização efetiva. Isso pode ocorrer através de treinamentos bem estruturados, experiências lúdicas, simulações futuristas de cenários em que a empresa tenha sido condenada e suas consequências secundárias, ou seja, situações próximas à realidade e que aconteçam de forma contínua. Um processo de recrutamento e seleção bem orientado também pode descartar candidatos que estejam no grupo dos que cedem facilmente a tais pressões. Outra ponta essencial é que as partes externas também se comprometam com as diretrizes do negócio, especialmente clientes, parceiros e fornecedores. Em casos extremos, a renovação de pessoal é sempre uma alternativa.
E você, o que acha?
Autora: Letícia Sugai Rocha, especialista em compliance e gestão de riscos corporativos, sócia fundadora da Veritaz Consultoria, diretora do Instituto Paranaense de Compliance.
